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Dr Verena Tandrayen-Ragoobur : «Ce manque de femmes au plus haut niveau sous-évalue le potentiel des femmes et réduit leurs gains moyens»

C’est un sujet qu’elle maîtrise très bien. Le Dr Verena Tandrayen-Ragoobur, Associate Professor au Department of Economics and Statistics, Faculty of Social Sciences and Humanities de l’université de Maurice, a travaillé sur le Gender Pay Gap. Elle commente le dernier rapport de Gender Statistics et donne son avis sur la disparité de salaires entre hommes et femmes.

Selon la dernière édition de Gender Statistics, la Mauricienne dépasse le Mauricien en nombre. Elle est mieux qualifiée académiquement. Pourtant la disparité est latente sur le plan salarial. Que vous inspire ce constat ?

 

D’après Statistics Mauritius, les femmes touchent en moyenne moins que les hommes. La disparité de salaires entre les deux sexes sur le marché du travail s’explique par plusieurs facteurs, comme l’offre et la demande. 

 

C’est-à-dire ? 

 

Souvent, les femmes ont plusieurs rôles à la fois, ce qu’on nomme le «double burden/role» ou, des fois, le «triple role». Les femmes effectuent non seulement un travail rémunéré en dehors de la sphère domestique mais elles s’occupent aussi des tâches ménagères et des soins des enfants à l’intérieur de la maison.  C’est un double, voire triple fardeau, car le travail domestique se situe en dehors de l’économie monétaire. Il n’est pas rémunéré et on le perçoit comme faisant partie du rôle des femmes.

 

Cela dit, pour balancer les deux sphères, les femmes optent pour un travail payant qui leur donne plus de flexibilité. Elles sont beaucoup plus susceptibles que les hommes à travailler à temps partiel ou à prendre de longues périodes de congé, surtout lorsqu’elles ont des enfants. Elles sont aussi plus nombreuses à occuper les postes administratifs ou de secrétariat, ce qu’on nomme les «pink collar jobs». Cela leur donne bien souvent cette flexibilité indispensable pour jouer différents rôles.

 

Outre les obligations familiales, plusieurs barrières les empêchant de progresser ont aussi été identifiées, notamment le «glass ceiling». Ce sont des barrières informelles et difficiles à voir, qui empêchent les femmes d’obtenir des promotions, des augmentations de salaire et de bénéficier d’autres opportunités. Selon les chiffres de Statistics Mauritius, bien que la proportion de femmes occupant les postes les plus élevés dans les services gouvernementaux soit passée de 20 % en 1997 à 37 % en 2017, il y a toujours trop peu de femmes aux plus hauts postes. Ce manque de femmes au plus haut niveau sous-évalue le potentiel des femmes et réduit leurs gains moyens par rapport aux hommes. 

 

Connaissez-vous des entreprises/des secteurs qui pratiquent cette injustice ?

 

Ce n’est pas forcément une injustice ou une forme de discrimination. D’après l’Employment Rights Act, il ne peut y avoir de discrimination entre homme et femme dans le monde du travail. Dans presque tous les pays, si vous comparez les salaires des hommes et des femmes, vous trouverez que les femmes ont tendance à gagner moins que les hommes. Ces inégalités se sont resserrées à travers le monde. En particulier, au cours des deux dernières décennies, la plupart des pays à revenu élevé ont vu des réductions importantes de l’écart de rémunération entre les sexes. La question qu’il nous faut adresser, c’est comment réduire cet écart en mettant en place des mesures concrètes. 

 

Connaissez-vous des femmes qui font face actuellement à de préjudices sur leurs lieux de travail ?

 

Je n’en connais pas particulièrement. Cependant, les données provenant de différents contextes et pays montrent que la discrimination est effectivement importante pour comprendre l’écart de rémunération entre les sexes. De même, les normes sociales affectant la répartition du travail entre les sexes sont des déterminants importants de l’inégalité salariale.

 

Des lois et des campagnes pour plus d’égalité, il y en a eu beaucoup… Pourtant, les injustices ont la vie dure. Comment faire, selon vous, pour renverser la tendance ?

 

La publication de l’écart salarial entre hommes et femmes pourrait être le début d’une évolution vers une plus grande transparence salariale. 

 

Beaucoup de femmes ignorent probablement que leurs collègues masculins gagnent plus qu’elles ! Pour plus de transparence salariale, on peut encourager les entreprises à communiquer des données sur les ratios de rémunération des hommes et des femmes. Ainsi, les entreprises ressentiront un plus grand besoin de créer des conditions de travail plus équitables. 

 

Par ailleurs, les statistiques demontrent qu’en général, la responsabilité des enfants incombe à la mère.

 

Par conséquent, il est souvent plus rentable pour l’un des parents de travailler à temps partiel et de prendre soin de ses enfants. Ce qui contribue à son tour à l’écart de rémunération entre les sexes.  Beaucoup de femmes n’ont pas accès à des services de garde appropriés, en particulier pour les heures prolongées.  Les postes de cadres les mieux rémunérés exigent souvent des horaires prolongés ou flexibles, ce qui fait que de nombreuses femmes acceptent des emplois moins bien rémunérés pour des horaires de travail réguliers.

 

Pouvez-vous nous en dire plus ?

 

Avec le Shared parental leave (congé parental partagé), les femmes passent plus de temps hors de l’emploi en congé légal que les hommes. Cela peut conduire à un préjugé conscient ou inconscient en termes d’embauche de femmes pour des rôles particuliers, tels que les postes de direction. Et cela peut être considéré comme un avantage pour les hommes – et les femmes qui n’ont pas d’enfants – car ils passeront plus de temps au travail, pour acquérir de l’expérience et des compétences qui, à leur tour, peuvent conduire à de meilleures opportunités.

 

Les Mentoring Programmes aident les femmes par exemple, en les conseillant sur la façon de négocier leur salaire et leurs conditions de travail et comment concilier maternité et travail. C’est un bon début. Certaines femmes pourraient cependant se sentir plus à l’aise en étant encadrées par une autre femme.

 

La majorité des mentors sont des employés masculins supérieurs et, les employées débutantes se sentent souvent plus nerveuses à l’idée d’avoir des contacts personnels avec des mentors chevronnés ou masculins. Dans plusieurs cas, involontairement, beaucoup des termes utilisés pour décrire les emplois peuvent exclure des femmes, ou leur faire penser que le travail est beaucoup plus axé sur les hommes, ce qui renforce les stéréotypes masculins. Une politique de recrutement améliorée est importante, que ce soit dans le privé ou le secteur public. 

 

Selon le rapport, le chômage reste plus important chez les femmes en dépit du fait qu’elles detiennent de meilleures qualifications académiques. Selon vous, qu’est-ce qui explique cela alors que les mentalités ont bien évolué avec le temps ?

 

La performance des filles au niveau primaire, secondaire et tertiaire est bien meilleure que celle des garçons. Mais, en ce qui concerne l’accès au marché du travail, le taux de chômage des femmes est deux fois plus élevé que celui des hommes (10,7 % contre 4,8 % pour les hommes). De nombreux facteurs expliquent le taux de chômage élevé des femmes, notamment le choix des sujets au niveau secondaire et tertiaire, un manque de job pertinent à la formation (Skills mismatch) et le manque de flexibilité dans certains secteurs, parmi tant d’autres facteurs.  

 

Pouvez-vous nous dire comment cela se passe, là où vous travaillez, concernant la relation entre les hommes et les femmes ?

 

La relation entre les hommes et les femmes est très cordiale. On travaille en équipe sur différents projets de recherche et il ne faut pas oublier le fait qu’on enseigne à des jeunes dans plusieurs domaines.

 

Bio express

 

«J’ai fait des études à l’université de Maurice et à l’université de Nottingham en Angleterre. Je suis Associate Professor au Département d’économie et de statistiques à l’université de Maurice. Mes domaines de recherche et les sujets que j’enseigne sont axés sur le marché du travail, le genre, la pauvreté et le développement socio-économique. J’ai participé à plusieurs projets de recherche financés par des institutions internationales et régionales.»